Ocorreu no domingo último (8/6/2014) o concurso para AGU e Secretaria de Portos, realizado pela banca IDECAN e com vistas ao preenchimento de vários cargos. E como foi a prova?
Bom, pelo excesso de matérias, esperava-se o pior... e o pior aconteceu. Como havia dito, quando se tem muita matéria por metro quadrado, fica uma loteria estudar pra tudo. Bom, esperar o quê de um certame com 15 matérias (e quase nada de administração propriamente dito...)
Dando uma olhadinha na figura, a decepção se concretizou quando visto que algumas parcas questões foram colocadas a respeito. Vamos a elas: BSC, Gestão, Desempenho, Desenvolvimento de RH, Gestão Ambiental, Recrutamento, Aprendizagem... e só! No mais, teve direito penal, direito civil, direito processo civil, licitação, ética... aff. Como dito, a prova tinha de ter outro nome. O "Administrador" aqui está só para inglês ver. Qualquer cabeção que não estudasse as matérias de Administração tá apto a passar, e bem colocado!
Vamos às questões (de Administração, é claro!)
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É importante para a gestão das organizações públicas o estudo da
estrutura formal, devido, principalmente, às restrições impostas pela dimensão
da realidade organizacional ao comportamento das pessoas nesse ambiente de
trabalho. Tanto a divisão do trabalho quanto as relações de coordenação são
elementos estruturais da organização e influenciam o formato organizacional. As
organizações são uma combinação de vários formatos, mas se pode identificar a predominância de um deles. Quando
a burocracia mecanizada é o principal formato, destacam-se
A) os especialistas com sólida formação técnica.
B) a formalização, a padronização, a especialização, a divisão do
trabalho e o controle como traço característico fundamental.
C) os atributos orgânicos (fluidez, flexibilidade e adaptação), com
simplicidade e reduzido grau de diferenciação e divisão do trabalho.
D) a absorção de traços da burocracia profissional e o imperativo de
atender às diferentes demandas integradas, cada uma das quais dotada de
determinado nível de autonomia.
E) os ambientes mais dinâmicos e complexos, assim como as demandas
pontuais ou sistêmicas, definidos pela
reduzida formalização de comportamento, orientada para a consecução de projetos
específicos.
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A legitimidade da ação governamental pode ser incrementada quando uma
organização governamental mostra seus resultados de forma mensurável. Uma
organização, por meio de medidas de performance, é forçada a formular alvos para
vários programas para os quais é responsável e estabelecer o período no qual os
alvos devem ser alcançados. Os sistemas de avaliação e medição devem fazer
parte do processo de gestão. O Balanced Scorecard (BSC) proporciona a medição,
o monitoramento e o controle dos resultados da estratégia através de um painel
balanceado de indicadores de desempenho, que se refere a quatro dimensões que
devem ser trabalhadas pelas organizações, dentre elas,
A) a perspectiva de aprendizado: pessoas, informação e organização.
B) a avaliação do nível de atendimento atual em relação às
expectativas.
C) forças e fraquezas da organização e oportunidades e ameaças que a
envolvem.
D) a identificação de futuros possíveis, de fatos portadores de
futuro, de suas probabilidades e de seus impactos.
E) a identificação de melhores práticas de organizações similares, o
estudo dessas práticas e a verificação das possibilidades de adoção das mesmas.
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Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um conjunto de
atividades de Recursos Humanos, que incluem planejamento, provisão, desenvolvimento,
administração de pessoal e administração de desempenho, apresentando numerosas
interações entre elas. No setor público, a administração de desempenho envolve
alguns instrumentos formais, que podem ser utilizados de forma ritualística, em
que a avaliação é tradicionalmente favorável. Sobre a administração de
desempenho, assinale a afirmativa correta.
A) É importante quando se propõe a estudar os perfis de profissionais
pelo Planejamento de Recursos Humanos, para definir alternativas de
recrutamento, regiões geográficas e períodos de divulgação e busca de talentos.
B) É importante quando se refere à identificação de talentos ou
competências ausentes nas equipes de trabalho e, na impossibilidade de
desenvolver seus atuais integrantes, recomendar a contratação externa ou
interna de novas pessoas.
C) É importante quando se refere à implementação de programas de bônus
por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão, as razões
para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou
insucessos pessoais ou da unidade.
D) É importante quando se refere ao acesso a cargos públicos, o que é
feito mediante concursos públicos, que devem ser amplamente divulgados,
assegurando impessoalidade na administração de provas, análise de títulos e
eventuais entrevistas ou provas práticas.
E) É importante quando se refere ao mapeamento de competências e
conhecimentos já existentes ou de obtenção fácil, considerando, inclusive,
melhor uso de tecnologia da informação para disponibilização de informações
hoje restritas a um grupo reduzido de colaboradores ou para realização de
tarefas rotineiras.
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A profissionalização do servidor público tem se tornado cada vez mais
importante, por ser considerada uma das condições para o desenvolvimento
econômico do país. Profissionalização significa não só capacitação, mas,
também, a autopercepção e o orgulho de suas práticas, o respeito por seus
pares, por seus superiores e pelos cidadãos. O desenvolvimento de recursos
humanos consiste na potencialização dos talentos reunidos pela organização e
envolve basicamente o(a)
A) preparação, junto com a área responsável, da integração dos novos
funcionários à organização.
B) seleção dos candidatos que irão trabalhar na organização ou que
integrarão seu banco de talentos para posterior contratação.
C) definição e o compartilhamento de objetivos e metas de cada área da
organização, de acordo com os planos e orçamentos globais.
D) mapeamento das expectativas individuais de crescimento, compatibilizando-as
com as necessidades da organização,
oferecendo a possibilidade de acesso aos conhecimentos demandados.
E) estudo dos perfis de profissionais definidos pelo planejamento de
recursos humanos para definir alternativas de recrutamento, regiões geográficas
e períodos de divulgação e busca de talentos.
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A adoção de novos conceitos e metodologias de gestão no ambiente da
Administração Pública brasileira tem exigido um esforço crescente de
capacitação dos servidores públicos. Nesse contexto, as Escolas de Governo têm
sido reconhecidas como um espaço de aprendizagem no qual são desenvolvidos
modelos, métodos e instrumentos visando eficiência, eficácia e efetividade no
desempenho da função pública. Dentre os desafios das Escolas de Governo na
atualidade, é correto afirmar que tem que buscar
A) identificar os pontos críticos da gestão pública e o foco na
antecipação de tendências no setor público.
B) identificar os pontos críticos da gestão pública e o foco na
profissionalização das futuras elites administrativas.
C) maior integração aos desafios estratégicos do governo e o foco na
antecipação de tendências no setor público.
D) uma atuação orientada às políticas e diretrizes dos governos e o
foco na liderança do quadro de servidores efetivos.
E) uma atuação orientada às políticas e diretrizes dos governos e o
foco na profissionalização das futuras elites administrativas.
Gabarito preliminar: 62-b; 63-a;
66-c; 67-d; 68-c
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